Come gestire la crescita
Non è poi molto difficile: la prima indicazione è quella di capire cosa vogliono e quali sono i loro fattori motivazionali (cosa li “muove”).Non tutti sono interessati ai soldi e non tutti vogliono crescere verticalmente o assumere incarichi “diversi”: sapere a chi interessa cosa, aiuta a non fare una squadra di “attaccanti in difesa” e di “difensori in attacco”.
Oltre a dirgli di cosa dovranno occuparsi, è buon senso chiedergli quali sono “i motivi per cui si alzano la mattina” e fare un check periodico non solo sulle competenze, ma anche su quale è il loro scopo e “cosa vogliono fare da grandi”.
Spesso le aziende assumono molte persone quando gli ordini crescono vertiginosamente e c’è necessità di coprire ruoli vacanti…. e la stessa fretta con cui fanno assunzioni massive spinge poi a non perdere tempo per seguire l’evoluzione e la crescita delle proprie risorse (dimostrando una scarsa percezione di quelli che sono i “costi reali” di avere “persone demotivate” e che non ricoprono ruoli adatti a loro).
In sintesi, per “gestire la crescita delle persone con efficacia” (e abbassare i costi di turn over, dimissioni e quite quitting), spesso è sufficiente prendersi il tempo per conoscerle una per una… approfonditamente.