5 domande che dovrebbero integrare le valutazioni di performance annuali (e qualche considerazione a latere)
Le valutazioni annuali di un dipendente si basano su analisi a consuntivo di parametri stabiliti a Gennaio che molto spesso subiscono variazioni.
Essendo un anno un periodo piuttosto lungo per ogni azienda che marcia a velocità sostenuta in un mercato volubile, i target di inizio anno potrebbero pertanto non rappresentare un metro significativo su cui valutare l’operato di una persona…
L’alternativa è stabilire e condividere degli obiettivi, rivedendoli trimestralmente ed aggiustandoli passo per passo in un colloquio che preveda un confronto bi-direzionale fra responsabili ed impiegati.
Oltre alla maggiore frequenza delle “revisioni” (che a volte potrebbero essere anche un semplice scambio di feedback informale), il dialogo costante fra un leader ed un collaboratore dovrebbe basarsi su un rapporto di reciproca fiducia, costruito costantemente nel corso dell’anno e che possa prevedere anche una ridefinizione in corso d’opera degli obiettivi (e del modo di operare di entrambi).
All’interno di questo dialogo, dovrebbe esserci abbastanza spazio per 5 domande che fanno la differenza fra una discussione aperta su obiettivi comuni ed un giudizio a posteriori che non lascia spazio a miglioramenti:
- A che cosa stai lavorando adesso?
- Come stai andando rispetto agli obiettivi (condivisi) dello scorso trimestre?
- C’è qualcosa che ostacola il tuo lavoro?
- Di cosa hai bisogno per riuscire meglio nel raggiungimento degli obiettivi che ci siamo dati?
- Come hai bisogno di crescere o di evolvere per raggiungere i tuoi obiettivi di carriera?
La revisione delle performance a fine anno è fondamentale.. ma dovrebbe essere solo il passo conclusivo di un percorso più lungo e complesso, fatto da incontri frequenti e incentrati maggiormente su analisi dei cambiamenti, feedback e confronto sulle mutue azioni da fare (oltre che analisi dei feedback provenienti anche da colleghi ed altri capi funzione).
Ovviamente tutto questo a patto che l’obiettivo sia veramente migliorare le performance della persona (e la persona)… e non quello di raggiungere forzatamente “numeri poco probabili”.