Perchè le aziende dovrebbero selezionare i candidati come la “LEGO”​ sceglie i propri mattoncini.

Qualche giorno fa, giocavo con mio figlio di 8 anni alla LEGO e mi chiedevo quali dovevano essere i passaggi per realizzare costruzioni di una varietà e di una bellezza tali da renderli letteralmente “giochi senza tempo”..

Non ho mai lavorato a Billund (dove ha sede la LEGO) ma suppongo che per fare una delle scatole dei mattoncini più gettonati del mondo siano necessari i seguenti passaggi:

  • definire il tipo di LEGO da realizzare (una macchina, un castello, una città etc.)
  • elaborare le istruzioni di assemblaggio (con un elenco degli elementi necessari e le indicazioni su come metterli insieme)
  • selezionare i diversi pezzi di colori, forme e quantità giuste ed inserirli nella scatola con le istruzioni

Sono moderatamente convinto che il processo funzioni più o meno così: prima ci si fa un’idea chiara del risultato e poi si selezionano i pezzi necessari al suo conseguimento..

La cosa sembra banale ma non è quello che viene fatto nelle organizzazioni quando si selezionano candidati per fare un lavoro funzionale all’esecuzione di un qualsiasi progetto..

Nella aziende difficilmente si parte da quello che si vuole ottenere e spesso si seleziona il personale in base a parametri standard definiti dalla maggior parte delle persone come “validi”.

Il ragionamento non sarebbe di per sè sbagliato (un buon voto, un ottimo curriculum ed una spiccata propensione al lavoro duro sono indubbiamente caratteristiche desiderabili)… il problema è che cercare dei “parametri standard” assumendo che questi possano andare sempre bene è come fare una LEGO con pezzi tutti uguali (o simili).

Quando un’azienda deve fare un progetto dovrebbe scegliere i membri del team con le caratteristiche, i “colori” e la “forma” adeguata a quello che si prefigge come scopo finale: dovrebbe scegliere i propri “mattoncini” in modo che si incastrino perfettamente fra loro e che siano complementari in modo funzionale al risultato globale (e non individualmente).

Per questo è importante la diversità: è necessaria per produrre risultati complessi in un mondo che cambia e che ha bisogno di un caleidoscopio di competenze piuttosto che di elementi tutti uguali (magari uniformi ed appetibili ma contemporaneamente inadatti a comporre opere più grandi).

SO WHAT?

che sia un manager od un recruiter a doverlo fare, prima di selezionare il personale bisognerebbe capire a fondo e comprendere quello che si vuole sviluppare: bisognerebbe partire dal prodotto o dal progetto, farsi un’idea di come realizzarlo e poi scegliere accuratamente le caratteristiche dei “pezzi” che lo dovranno comporre (avendo cura di dargli le “istruzioni giuste”).

Solo così si fanno grandi imprese (o grandi costruzioni a mattoncini)

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