Enrico Zanieri

Quando una persona viene promossa alla guida di un gruppo di persone ci sono 4 errori tipici che si commettono (in realtà se ne commettono molti di più ma questi sono i principali..):

1)     Risolvere anzichè delegare (alias continuare a fare “micromanagement”): spesso le persone vengono promosse a capo di altre perchè instancabili lavoratori e “problem fixers”…. ma ciò che è stato valido come professionista non lo è quando diventi un manager di persone e l’abitudine di “fissare” i problemi è deleteria per la crescita delle persone che si gestiscono (e per se stessi).

Cosa dovrebbe fare?

Bisogna abituarsi a cambiare direzione repentinamente: non siete più un “top performer” e dovete sforzarvi a delegare anche se non siete abituati a farlo……

Delegare significa dare la possibilità alle persone di esprimersi: chissà che facendo così non troviate un “top performer” che inizi a fare il “duro” lavoro al posto vostro..

2)     Pensare di dover avere la soluzione: il senso di responsabilità quando si passa da “single contributor” a team leader aumenta vertiginosamente (così come l’ansia.. anche se si crede sempre di essere abbastanza bravi da controllarla). L’errore più comune è farsi schiacciare e pretendere “troppo” da se stessi: non è una gara ma un’opportunità di acquisire nuove competenze e crescere professionalmente.

Cosa si dovrebbe fare?

Prenderla più comodamente: una promozione dovrebbe essere interpretata come una opportunità di “learning” e non come un evento in cui si deve dimostrare qualcosa a tutti i costi.

La pressione è normale perchè quando diventi un team leader tutti si chiedono “perchè proprio lui”?!? … bisogna resistere alla tentazione di dover per forza dare una risposta e concentrarsi invece sul fare bene il proprio lavoro.

3)     Farsi vedere forti ed ottimisti: per acquisire “il diritto ad essere in quella posizione” spesso si imposta un rapporto direttivo nei confronti dei propri collaboratori (che al posto di un capo che sbatte i pugni sul tavolo probabilmente preferirebbero una leadership “diversa”)

Cosa si dovrebbe fare?

Gestire se stessi: se non siamo direttivi di indole, dobbiamo approfittarne e prendere la palla al balzo per far venire fuori la parte “assertiva” di noi stessi… questo consente di condividere con i nostri collaboratori dubbi e perplessità che possono dare spunto a soluzioni che da soli non saremmo riusciti a trovare.

4)     Cercare di evitare situazioni grigie o di conflitto (che ci mettono in difficoltà fin da subito): nascondere la polvere sotto il tappeto è ciò che trasforma i problemi in “crisi”..

Cosa si dovrebbe fare?

Cambiare la tendenza ed essere meno “procrastinatori”: la polvere prima o poi ritorna per cui tanto meglio affrontare subito le situazioni spinose per evitare che queste si accumulino ed ingigantiscano problemi che comunque dovremmo affrontare

5)     Non accettare feedback negativi: gemello dell’errore precedente, è frutto di un’insicurezza che genera altre insicurezze… non essere recettivo ai feedback negativi porta a sovrastimare la propria performance nei confronti dei collaboratori e crea quindi un’insanabile scostamento dal proprio gruppo (che non si sente libero di condividere riflessioni che potrebbero aiutarci a “correggere il tiro”)

Cosa si dovrebbe fare?

Dimostrarsi aperti al confronto ed alla critica, vivendo anche questa come spunto di crecita e miglioramento

A pensarci bene sono tutti errori di “self awareness” che portano come effetto quello di apparire scarsamente adattabile ad un contesto nuovo che richiede competenze diverse.